Nosso negócio é construído em torno de nosso claro propósito: promover mudanças para derrotar doenças crônicas, baseado em nossa herança no tratamento do diabetes. Para cumprir nosso propósito, aplicamos nossas capacidades essenciais para liderar a descoberta e desenvolvimento de medicamentos inovadores. Ao torná-los acessíveis aos pacientes em todo o mundo, buscamos liderar em todas as áreas terapêuticas em que estamos presentes, com a aspiração final de prevenir e curar doenças.

Acreditamos que a diversidade e a inclusão geram valor para a Novo Nordisk, permitindo uma variedade de pensamentos, aumentando a inovação e levando a decisões mais precisas e a um gerenciamento de riscos mais forte. Além disso, por sermos uma organização fortemente orientada por valores, é simplesmente a coisa certa a fazer. Essas crenças são parte essencial de quem somos e integram o Novo Nordisk Way. Você pode ler mais sobre isso em nossa política de Diversidade e Inclusão.

Compartilhar os dados deste período demonstra nosso progresso até o momento, pois nos comprometemos a criar um ambiente de trabalho mais diversificado, equitativo e inclusivo. A transparência em nossos dados e ações de D&I faz parte desse compromisso, incluindo dados-chave da força de trabalho, ações e progresso em direção às nossas metas aspiracionais.

Apesar do progresso significativo que alcançamos, reconhecemos que esta é uma jornada contínua e que devemos nos desafiar continuamente, pois quanto mais diversificados e inclusivos formos, melhor poderemos alcançar nosso propósito de derrotar doenças crônicas graves e promover mudanças positivas.

Em agosto de 2021, nossa Diretoria Executiva se comprometeu com um conjunto de metas aspiracionais globais de diversidade e inclusão para a Novo Nordisk, acreditando que isso garantirá a responsabilidade da liderança e promoverá mudanças. Essas metas aspiracionais globais incluem:

  • Criar uma cultura inclusiva onde todos os funcionários sintam-se pertencentes e tenham oportunidades equitativas para realizar seu potencial.
  • Alcançar uma representação de gênero equilibrada em todos os níveis gerenciais.
  • Alcançar no mínimo 45% de mulheres e no mínimo 45% de homens em posições de liderança sênior até o final de 2025.

Para a Novo Nordisk, o equilíbrio de gênero é definido como a faixa entre 45% - 55%, deixando uma flexibilidade de até 10% para mulheres e homens, permitindo também a inclusão de gêneros não-binários, reconhecendo que alguns funcionários podem não desejar ser categorizados.

"Para deixar claro, não estamos satisfeitos com nosso estado atual. Por isso, introduzimos metas aspiracionais focadas em criar uma cultura inclusiva e alcançar equilíbrio de gênero." - Lars Fruergaard Jørgensen, Presidente e CEO, Novo Nordisk.

Desde o lançamento das Metas Aspiracionais de D&I no final do segundo trimestre de 2021 (Q2 2021), podemos observar o seguinte progresso:

  • O "Índice de Inclusão" global faz parte de nossa pesquisa anual de engajamento dos funcionários; é um indicador numérico de como nossos funcionários avaliam o estado de inclusão na Novo Nordisk com base em quatro declarações. Dos mais de 47.000 funcionários que completaram a pesquisa em 2023, 82% avaliaram as declarações de inclusão de forma favorável.
  • A participação de mulheres em cargos de liderança aumentou de 42% para 46% até o Q4 de 2023.
  • O percentual de mulheres em cargos de liderança sênior (definidos na Novo Nordisk para incluir Vice-Presidentes, Vice-Presidentes Corporativos, Vice-Presidentes Sêniores e Presidentes Executivos) cresceu de 35% para 41% até o Q4 de 2023.

Espera-se que todos os líderes atuem como modelos de liderança inclusiva para cultivar ambientes de trabalho onde as diferenças não apenas são permitidas, mas valorizadas.

Para apoiar esses esforços, lançamos nossos Princípios de Liderança Inclusiva para fornecer um esboço claro de como a liderança inclusiva se manifesta na Novo Nordisk. Esses princípios orientadores se aplicam aos líderes em todos os níveis, o que significa que onde quer que haja uma oportunidade de liderar outros, inspirar outros ou trabalhar com outros, temos a responsabilidade de nos apresentar como líderes inclusivos.

Os seis Princípios de Liderança Inclusiva são:

1.     Construir equipes diversas
2.     Valorizar perspectivas diversas
3.     Criar segurança psicológica
4.     Mostrar comprometimento corajoso
5.     Mitigar seu viés
6.     Demonstrar consciência cultural

Reconhecendo que a liderança inclusiva começa com a autoconsciência, nossa organização de P&D decidiu levar sua equipe de liderança sênior por uma abrangente Jornada de Aprendizagem de D&I ao longo de um ano. Esta jornada incluiu sessões de treinamento, mentoria reversa, coaching observacional e coaching executivo de D&I. Os participantes foram convidados a explorar como o viés, o privilégio, o apoio e uma mentalidade inclusiva influenciam a liderança e a cultura. Esta jornada de treinamento levou cada líder a desenvolver seu próprio plano de ação de D&I, garantindo a transição da aprendizagem para a implementação.

"Durante toda esta jornada, ficou claro que não podemos abrir mão de D&I. Só podemos ser verdadeiramente inclusivos quando D&I está integrado em tudo o que fazemos. Isso requer que adotemos uma hiperconsciência da inclusão. Devemos garantir que estejamos sempre trabalhando com nossos vieses para evitar excluir inconscientemente", diz Marcus Schindler, Vice-presidente Executivo de Pesquisa e Desenvolvimento Inicial e Diretor Científico (CSO).

O programa agora é oferecido em toda a organização para garantir que mais líderes sêniores tenham a oportunidade de participar.

Reconhecemos que a diversidade não funciona sem a inclusão. A inclusão desbloqueia o poder da diversidade. Para acompanhar o progresso do estado de inclusão na Novo Nordisk, introduzimos nosso "Índice de Inclusão" global como parte de nossa pesquisa anual de engajamento dos funcionários. O índice de inclusão é um indicador numérico de como os funcionários avaliam o estado de inclusão em nossa organização. Ele consiste em quatro declarações:

  • Sinto-me livre para expressar minha opinião.
  • Existe igualdade de oportunidades para as pessoas terem uma carreira bem-sucedida na empresa. Dos mais de 47.000 funcionários que completaram a pesquisa em 2023, 82% avaliaram as declarações de inclusão de forma favorável, em comparação com 78% em 2021 e 82% em 2022.

Para amplificar a importância da inclusão localmente, nossa organização comercial sediou uma "Semana da Inclusão" com o objetivo de permitir que os funcionários aprendessem sobre inclusão em um espaço psicologicamente seguro.

Durante a semana, foram realizados diversos eventos e discussões para todos os funcionários, incluindo um discurso principal sobre inclusão, bem como a experiência de um vice-presidente sênior que compartilhou sua jornada de superação de viés, e como isso moldou sua carreira e impactou o resultado de sua liderança.

A semana também incluiu um "Hackathon da Inclusão" com os participantes elaborando ideias que poderiam promover uma maior inclusão. Como resultado dessa iniciativa, cerca de 100 sugestões foram compartilhadas pelos participantes sobre como melhorar a inclusão, demonstrando um compromisso coletivo em promover um ambiente de trabalho mais inclusivo.

A semana terminou com o lançamento de uma iniciativa de mentoria reversa, promovendo crescimento mútuo entre mentores e mentorados.

Os Business Partners de Recursos Humanos atuam como consultores de Diversidade e Inclusão (D&I). Para apoiar os líderes na modelagem de uma liderança inclusiva, a organização global de Recursos Humanos tem se concentrado no papel único dos HRBPs como consultores de Diversidade e Inclusão (D&I), uma vez que a colaboração de líderes que trabalham com D&I e HRBPs que entendem as pessoas e a organização é fundamental para o sucesso do negócio.

“Diversidade e inclusão são pré-requisitos para realizar nosso potencial de crescimento”, diz Mille Borchorst, Vice-presidente Sênior de Parcerias de Negócios de P&O. “Deve ser visível diariamente – desde como abordamos a execução da estratégia até como recebemos novos colegas – e ao longo de suas carreiras na Novo Nordisk.”

Para colocar em prática, D&I agora é uma parte integrada do modelo de HRBP.

Um aspecto fundamental da incorporação de D&I no ciclo de vida do funcionário é a integração de D&I no recrutamento. Embora isso seja importante para todas as posições, é crucial quando se trata de contratar para cargos de liderança para alcançar as metas aspiracionais de diversidade de gênero em posições de liderança sênior em nossa empresa. É por isso que implementamos as diretrizes globais de recrutamento de D&I, fornecendo as seguintes recomendações:

  • Todas as posições de liderança devem ser divulgadas abertamente, tanto interna quanto externamente.
  • Garantir a inclusão de no mínimo dois membros de grupos sub-representados nas listas de candidatos para todas as posições de liderança elegíveis.
  • Garantir a inclusão de no mínimo dois membros de grupos sub-representados nos painéis de entrevista em recrutamentos de liderança.

Em nossa organização local na Região LATAM, a Expansão de Horizontes, uma iniciativa voltada para estudantes universitários de diversos contextos socioeconômicos, foi lançada. Através de rodízios e mentoria, os estagiários se conectam com colegas locais e líderes internos, adquirindo insights e experiências valiosas. Eles são encorajados a compartilhar suas perspectivas de vida únicas no contexto do negócio, fornecendo à Novo Nordisk ideias e perspectivas frescas.

Após completar o programa, os estagiários passam a fazer parte da Avaliação de Talentos da LATAM e são considerados para cargos dentro da região, reforçando o compromisso da Novo Nordisk com a diversidade, inclusão e desenvolvimento de talentos. Este programa beneficia os estudantes ao aumentar suas competências e empregabilidade, mas também traz um valor significativo para a Novo Nordisk por meio das diversas perspectivas que oferecem, tornando o programa uma "via de mão dupla" mutuamente benéfica de aprendizado e crescimento. Na Novo Nordisk, aspiramos a construir um ambiente de trabalho inclusivo e diversificado, promovendo a igualdade de gênero e os direitos iguais para todos os nossos funcionários.

A licença parental é uma parte integral do ciclo de vida do funcionário. Como empresa, oferecemos políticas e procedimentos para que os funcionários tirem tempo do trabalho para cuidar de seus filhos recém-nascidos ou recém-adotados, proporcionando-lhes o suporte e a flexibilidade necessários para equilibrar efetivamente suas responsabilidades pessoais e profissionais.

No início de 2022, lançamos uma política global de licença parental que oferece um mínimo de oito semanas de licença remunerada dentro do primeiro ano de se tornar pai para todos os pais não gestantes globalmente, independentemente do gênero. Nossa ambição é que o reconhecimento do direito dos pais não gestantes à licença resulte em uma maior inclusão e igualdade para os pais, tanto no trabalho quanto em casa.

Na Novo Nordisk, acreditamos que ser um empregador sustentável está no cerne da condução de mudanças para as gerações futuras. Nossa contribuição para ser um empregador sustentável é oferecer uma proposta de recompensas sustentável, equitativa e transparente que garanta que todos se sintam respeitados, valorizados, incluídos e orgulhosos de trabalhar para a Novo Nordisk. É por isso que estamos comprometidos em criar estruturas de recompensas transparentes, equidade salarial, benefícios inclusivos e salário digno globalmente. Fazemos isso garantindo:

  • Transparência em torno dos princípios, elementos e processos de recompensas para garantir confiança nas decisões salariais.
  • Pagamento equitativo para trabalho de igual valor.
  • Benefícios que apoiam os funcionários em eventos importantes da vida e atendem às necessidades de uma força de trabalho diversificada.
  • Salários que são suficientes para sustentar um padrão de vida decente.

Fatos Interessantes:

  • Em 2023, de um total de 49.450 posições abrangidas na revisão salarial, 285 (0,6%) foram identificadas como tendo uma lacuna salarial igualitária3. 39% desses casos estão planejados para serem corrigidos na próxima revisão de ajuste salarial e os 61% restantes estão em processo de ação corretiva.
  • A Novo Nordisk faz parte da Coalizão Internacional pela Igualdade Salarial (EPIC) desde 2022. Liderada pela Organização Internacional do Trabalho, ONU Mulheres e pela OCDE, o objetivo da EPIC é alcançar a igualdade salarial para mulheres e homens em todos os lugares. Atualmente, a EPIC é a única parceria multi-stakeholder que trabalha para reduzir a lacuna salarial de gênero nos níveis global, regional e nacional.
  • Para que as Recompensas Sustentáveis avancem na direção correta e estejam alinhadas com as ambições da liderança, é necessário o apoio dos líderes seniores. Portanto, um grupo de líderes seniores foi convidado a se juntar ao novo Conselho de Recompensas Sustentáveis na Novo Nordisk. O objetivo do conselho é duplo: fornecer conselhos e feedback sobre nossas iniciativas de recompensas sustentáveis e atuar como embaixadores da mudança tanto interna quanto externamente. O Conselho de Recompensas Sustentáveis é co-presidido pela Vice-presidente Executiva de Pessoas e liderado pela Diretora de Diversidade e Inclusão, Tania Sabroe, e pelo Vice-presidente Corporativo de Recompensas Totais e Mobilidade, o conselho inclui 6 membros representando diferentes geografias e áreas organizacionais.
  • Recentemente, insights salariais tornaram-se acessíveis a todos os líderes por meio do Painel de Recompensas Sustentáveis. O painel destaca possíveis viéses e previne potenciais lacunas salariais durante processos-chave de P&O, como revisão salarial e ofertas de compensação, ao mesmo tempo em que reduz o tempo de reação a quaisquer lacunas salariais identificadas com viés.5

Por vários anos, a sede dinamarquesa da Novo Nordisk tem apoiado um projeto que enxerga o talento de uma nova maneira - buscando incluir aqueles que escapam dos processos de recrutamento comuns.

Saiba como estamos redefinindo o talento

1 As posições de liderança sênior são definidas como funcionários nos níveis globais de cargo de Chief Executive Officer (CEO), Executive Vice President (EVP), Senior Vice President (SVP), Corporate Vice President (CVP) e Vice President (VP).

2 Participação de funcionários que classificam as declarações de inclusão na pesquisa de funcionários como favoráveis.

3 "Lacuna salarial igualitária" é definida como o salário do funcionário sendo significativamente acima ou abaixo do salário esperado, considerando o nível do cargo, tempo de serviço, família de cargos e outros parâmetros do funcionário.

4 As posições elegíveis são cargos competitivos que são divulgados tanto interna quanto externamente. Anúncios internos exclusivos e recrutamentos em massa estão fora do escopo.

5 Qualquer lacuna salarial que não possa ser justificada pelos princípios salariais que são aplicados de forma consistente.